|
|
Desarrollo del Personal
Sergio, el gerente de diseño de equipo de una empresa de tamaño medio, afirma que él no cree en capacitar a su equipo. Además, dice que hay suficiente talento en el mercado para cubrir cualquier necesidad cuando ésta surja. Se niega a desarrollar a ninguna persona de su equipo para avanzar y piensa que hacer eso sería un desperdicio de tiempo y dinero de la empresa. Además, explica que la gente siempre quiere la vida fácil. Un día, en la cafetería de la compañía, dos de sus ingenieros de diseño mantenían una acalorada discusión acerca de su política. - ¡Sencillamente ya no puedo soportarlo más! - le decía Marcelo a su colega, María - Estoy harto de que Sergio me trate como si yo no existiera. ¿Acaso no se da cuenta el hombre que yo soy bueno en lo que hago? ¿No sabe que quiero progresar en la empresa? Tal parece que quisiera frenarme. Recuerdo cuando Sergio solía darme responsabilidades; de hecho, me alentaba a hacerlo para que él pudiera tener tiempo para otra cosa. Pero eso no duró mucho. Desde aquél día en que "el gran jefe" me dijo, enfrente de él, que yo estaba haciendo un gran trabajo, él se ha estado reservando esos trabajos buenos y me ha puesto a realizar toda clase de labor basura. - Yo entiendo exactamente lo que estás diciendo - se quejó María - Yo también estoy preocupada por mi futuro aquí. Le he pedido capacitación y responsabilidades adicionales, pero él se limita a ignorarme, como si mis necesidades de carrera no fueran importantes. Por la manera como él se comporta, se pensaría que yo quiero su puesto. Y si nos ponemos a pensar en ello, ¡no sería tan mala idea!
Es una verdadera pena que Sergio no haya escuchado esta conversación. De haberlo hecho, podría haberse dado cuenta que cuando no se desarrolla a los empleados se produce con frecuencia un efecto dominó. En esta situación, los empleados de Sergio están absolutamente frustrados y resentidos debido a que él se ha negado a reconocer sus necesidades de carrera y proporcionarles oportunidades para el desarrollo. Como resultado de esto, recurren unos a otros para darse consuelo y para ponerse contra él.
Tal compromiso con el desarrollo del empleado fomenta la iniciativa y lealtad del trabajador y proporciona un fondo común de talento calificado para las necesidades organizacionales futuras.
Para desarrollar apropiadamente a su personal, considere las siguientes herramientas de acción:
|
|||||
|
Habilidades Gerenciales: Herramientas para gerentes efectivos. Casos y tips para mejorar las habilidades de la gestión gerencial: Administrar el cambio, Alentar el Aprendizaje, Monitoreo del desempeño y el comportamiento, Manejar al empleado conflictivo, Resolver conflictos, Coordinar el personal y el trabajo, Toma de decisiones, Administración de Desempeño, Equipos de Alto Desempeño, Manejo del estrés, Utilizar el estilo de liderazgo apropiado, Manejar las revisiones de desempeño, Orientar a empleados nuevos, Desarrollo del Personal, Planeación de acción participativa, Presentaciones efectivas, Administración de recursos, Manejar la entrevista de Selección... |
El desarrollo profesional y el avance de
carrera son metas importantes para
muchos empleados. Por consiguiente, es
necesario que los gerentes reconozcan a
aquellos individuos que poseen poderosas
aspiraciones de carrera y trabajar con
ellos para alcanzar sus metas.